[발췌독] 프로페셔널의 조건 ①. 조직

"경영자" 개념의 변화

- 2차 세계대전 직후, 초기 : 부하직원들의 과업에 책임을 지는 사람, Boss

- 1950s : 다른 사람들의 성과에 책임을 지는 사람

- 00s, 피터드러커 : 지식의 적용과 성과에 책임을 지는 사람

  *지식이 하나의 자원이 아니라, "자원 그 자체" 가 됨 @자본주의 이후 사회

 

 

참된 지식이란?

- "무엇을 할 것인가 + 어떻게 할 것인가"에 관한 것

- 행동을 통해 스스로를 증명하며, 바깥에서 드러나는 결과에 초점을 맞춘 정보로
   *구슬이 서말이라도 꿰어야 보배, 증명되지 않은 지식은 그저 망상일 뿐

- 구체적으로 전문화되었으며, 경험(학습X)과 훈련(교육X)을 통해 얻어 짐

   ▶ 체계화된 원리는 "기능"을 방법론으로 전환함

        : 개별적인 경험(이야기)를 시스템(정보)로 전환하는 역할을 함

          *방법론으로서 확산/재생산이 가능하려면, 사례/경험이 풍부해야 함(My Theory)

전문적인 지식은 어떤 과업과 연결되었을 때만 생산적임

- 문제와 질문은 시장의 긴장(이상과 현실 간의 인지 부조화)에서 발생하며,

  이는 다시 공동체 및 조직의 변화 요구로부터 탄생함

 

현대의 조직은 안정파괴자(Destabilizer)로서 변화를 추구함

- 혁신할 수 있도록 조직되어야 하며 "창조적 파괴"

- 체계적으로 모든 것(조직 그 자체 까지도)을 폐기하는 것을 전제로 함

  ▷ 지식이 빨리 변하기에, 오늘의 성공이 내일에 유효하지 않음이 지식의 본질임

      *온고지신의 자세를 갖되, 과거 행태를 온전히 답습하지 않아야 하는 이유(4~5년 마다)

 

컴퓨터, 비디오 같은 신기술

+ 지식근로자에게 평생 체계적인 학습을 요구(지식사회의 특성)

+ 인간의 학습에 관한 새로운 이론의 등장

＝ 스스로를 재조정하고, 이전보다 더 심한 변화에 노출됨

   *연차를 이유로 조언을 무시하거나, 하급자라고 동료의 말을 무시하면 안되는 이유

 

조직에서 혁신(새로운 것을 창조)하는데 필요한 체계적인 관행

ⓛ 끊임없는 개선 : 목표 대비 결과의 차이를 확인하고, 좁히려는 시도 되풀이

② 지식을 활용하기 : 성공사례에서 원리를 뽑아, 새로운 일에 적용함

③ 체계적인 혁신법 학습하기

 

조직의 자율성

- 변화에 대응하기 위해서는 분권화가 전제가 되야 함

  : 의사결정을 신속히해서 모든 변화에 대응할 능력을 갖추기 위함

    *모든 변화는 불공평하며, 안정을 깨뜨리는 작용을 함

 

조직의 문화/가치관

: 조직이 수행하는 과업의 성격, 과제에 따라 결정됨

  *프로젝트 과제의 성격이 기존의 그것과 다르다면,

   조직의 성격과 가치관 또한 다르게 적용될 필요가 있음(NPI 파일럿, 2408)

 

(비즈니스) 조직은 목적지향적으로 구성되며, 항상 전문화됨 - 수행하는 과업에 의해 규정

vs 일반 공동체 - 유대관계에 의해 규정(언어, 문화, 지연 등)

▶ 명확히 드러난 조직의 사명만이 하나로 묶어주고, 성과를 낼 수 있게 해줌

 

조직 내에서 성공적인 인간관계 유지하는 비결

- "자신의 일"과 "다른 사람들과의 관계"에서 공헌에 초점을 맞춤

   *호불호, 자존심이 아님, 조직의 공헌(or 개인 비전의 실현)을 대전제로 목표달성에 초점