[Study] 한국 직장 - 출구전략의 부재 @이철승 교수

오래 회사를 다닌 선배들과의 가치관, 인생관의 차이가 대체 무엇인지…
이번 글을 통해 확실하게 알 수 있었다
오랜 기간 동안 내부 (노동시장)에 집중했던 그들에게
외부(노동시장)의 관점에서 제3자의 평가잣대를 들이대는 것은
단순히 불편한게 아니라, “틀린” 것으로 받아들여졌을 것이다
그들에게 “그것만이 내 세상”으로 이 회사 - 이 상사 - 이 직무에 충실하면 되기에

하지만 결국 시간 싸움이 것이며,
점점 기업이 필요한 - 시스템 혹은 여럿이 필요한 과업은 줄어들고
개인이 풀스택 워커로서 본인의 효용성을 증명할 기회를 늘어날 것이다

그렇기에 우리는 하루하루 충실히 일하며 역량을 키우는 한편
본인의 평판과, 얻을 수 있는 기회의 서치를 게을리해서는 안된다
단순히 부가적인 작업으로 받아들이는 것이 아니라
평판 / 잡서치 / 역량개발(Learning by doing)의 3개 축으로 받아들여야 하는 것이다

그리고… 나와 보이는 세계가 다른 이들에게
억지로, 나를 힘들게 하며, 그리고 고단하게
나의 세계를 강요하지 말자 - 득도 실도 각자가 책임질 일인 것이니


해고된 대기업은 아무것도 못한다. 왜냐?
한국기업은 내부 노동시장 시스템으로 인해
특정 회사에만 유효한 기술을 쌓아오기 때문에
- 외부 노동시장에서 그 가치를 제대로 평가받거나, 활용할 기회가 부족함

한국기업의 내부노동 시스템의 3가지 축
1) 연공제 : 연차가 높을수록 임금이 높아진다
2) 내부노동 시장 : 기업 특화적 기술을 쌓고, 평생 고용을 보장한다
3) 학벌 : 평가 시스템이 없어, 학벌이 승진에 유리하게 작용한다

한국 노동시장은 경직되었다?
- 보이지 않는 장벽이 있어, 노동시장의 흐름과 개인의 이동을 막음
  : 직업을 잡고, 필요에 따라 옮기거나 해고하는데 걸림돌이 존재함
- 벼농사 체제(문화)에 비롯된 필수적인 협업구조가 경직된 사회시스템을 만듦
  *물을 동원/관리하기 위한 높은 수준의 협업이 필요 ➡️ 상호간섭, 표준화가 양성됨
- 개인이 조직/집단을 이탈하는 것을 막는 “소셜 케이지”가 존재함

반도체 산업이 성공하는 배경은
긴밀한 협업, 평준화, 표준화 기반의 뮤추얼 모니터링 때문임
즉, 서로 감시하며 협력하는 체제 덕분이란 뜻

한국기업의 노동구조 특징
연공제 : 나이, 경험을 우대하는 임금제
- 70년대 연공제 제거 시도 후, ”연공제+성과급제+팀성과주의“가 복합화됨
- 성과급 도입후에도 연공제와 위계에 기반한 평가가 유지됨

*일본의 장인시스템
: 20년 이상 근무한 장인이 토요타에서 차를 제작, 평생고용과 기술 표준화를 이룸

내부 노동시장은 외부 평가, 경력이동의 부재를 야기함
➡️ 오래 묶여있는 인력은 외부로 나갈때, 평가기회 부족으로 제3자 평가가 어려움

외부 노동시장 : 이직 자유, 평판 네트워크로 개인의 평판이 여러기업에 퍼지는 시스템
- 미국 등 선진국은 경력 네트워크와 정보 유통이 활발해 ~ 이직, 평판관리가 가능함
- 한국은 좁은 사회 네트워크, 학벌 중심 평가구조로
   평가/평판이 제한적이고, 전문가 네트워크가 형성되기 쉬움

한국의 인구 거시 트랜드
- 00년대 중반이후 대기업 인건비가 연공제로 인해 2배 이상 증가함
   ➡️ 원가부담을 줄이고자, 신입 채용축소와 비정규직, 아웃소싱을 확대함
- 직무별 보상책을 제시하나, 젊은 세대는 오랜 기다림과 보상지연에 신뢰를 잃음
   : 많은 젊은이가 더 나은 조건의 기업 or 수도권으로 이전을 선택함