[발췌독] 무조건 통하는 피드백, 강점말하기 1️⃣

#제가요? #오늘요? #잘했죠?
그저 하라고만 하지말고, 나여야만 하는 이유를 설명해달라는 - 제가요?
갑작스러운 회식, 업무가 내키지 않아 하는 - 오늘요?
인정과 칭찬을 바라는 - 잘했죠?
이게 바로 요즘 팀원들이 갈구한다는 “인정”과 “성장” 욕구다.

칭찬은 돈이 들지 않는다. 고로 누구나 할 수 있다.
다만 빈말로 들리는 칭찬과 진심이 묻어나는 칭찬은 다르다.
그의 칭찬은 빈말로 들리지 않았다. 구체적인 예를 들었고,
그 사례를 나의 강점으로 해석해서 이야기했기 때문이다.

사회와 조직이 요구하는 역량을 갖추려 발을 동동거렸는데
그는 거꾸로 내가 잘 해낼 수 있는 일의 방식에 조직의 니즈를 연결했다(Align)

어디서 어떤 일을 하든 탁월한 성과를 내는 나의/당신의 패턴인 강점이 분명있다.
…강점은 “성과를 내는 패턴”이자 “문제를 해결하는 패턴”으로 해석할 수 있다.

모든 업무에서 리더가 팀원을 압도할 수 있는 시대는 지났다고 생각한다.
더 많은 정보를 빠르고 효율적으로 흡수하는 팀원 앞에서 팀장은 많은 경우 위축된다.
알려주고 지시해야 하는 것이 리더라고 배웠는데, 그런 의미에서 자신의 역할에 대한
자괴감이 들 수 도 있다.
하지만 스킬과 전문성, 트랜드력으로 무장한 신입들이 절대 따라잡을 수 없는
리더만의 무기가 하나 있다. 그건 바로 ‘짬밥’, 즉 경험이다. 그 경험은 팀장에게
일을 “넓게 보는 눈”을 부여한다. 이런 문제를 해결하기 위해 이런 것이 만들어졌고,
이런 문제에는 이런 히스토리가 있다는 것, 이 조직 구조는 이렇게 만들어졌다는 것을
주니어들은 알 도리가 없다.

24년의 나는 의식적, 기계적으로 팀원들에게 칭찬을 했다. 빈말이 아니라기에,
그 표현방식에 감정뽑아내 묻히질 않았고, 사례와 해석이란 깊이를 더하질 않았다.

그것의 이유에는 팀원들에 대한 리스펙이 부족했다는 반성도 가능하겠으나,
그 보다 팀원들의 강점 - 어떤 성과를 냈고, 그 방식이 무엇이었는지에 대한
관찰과 분석이 약했다는 것이 보다 솔직한 반성의 내용일 것이다.

조직을 이끄는 입장에서 나의 입장에서보다 더 많이 인정받길 원하고,
덜 헌신하고자 하는 류의 Give & Take 상의 인지부조화는 항상 일어날 것이다.

진정 리더십을 강점 역량으로 훈련하고자 한다면, 팀원에 대한 관심과 탐구 위에
일을 잘해내는 방식-강점을 칭찬하고 그것이 “지속/강화/확산“될 도록 해야한다

또한 리더로서 팀원들과 One of 팀원으로서 성과를 비교하고, 경쟁심을 자극하려는
기존의 내 팀워크 방식에 대해 다시한번 고민해볼 필요성을 느꼈다.
리더로서 기대되는 공헌과 이를 채우는 방법은 일반 팀원과 다를 것이다,

한명의 팀원으로 내야 하는 (표준의) 성과 기준선을 제시하는 게 의미가 없진 않으나
그보다 리더로서 각자의 결과가 성과로 이어지는데 차질이 없게하고
보다 더 강화된 최고의 효율적인 구현으로 이어나가는 끝작업은 리더의 몫이기에
리더로서 우선적으로 해야할 것은 위에서 제시한 “짬밥” 노련미의 발휘리라…